Les ressources humaines sont passées en quelques années d'une gestion administrative à un management sur la détection des talents, le développement des compétences et la valorisation des savoirs. Le responsable des ressources humaines doit connaître tous les métierss de l'entreprise et avoir une vision systémique de l'entreprise. Il est au coeur de l'innovation et de la digitalisation des méthodes de travail.
La GPEC peut être être la clé de voute et le salarié considéré comme un "client" à satisfaire. La notion de ROI : Return On Investment (retour sur investissement) fait partie du deal : donnant-donnant.
Voici une expérience sous l’angle de mutations organisationnelles et fonctionnelles ayant conduit au processus de recrutement, d’une GPEC et d’outils d’évaluation. Ces évolutions ont nécessité une adaptation du plan de formation et de la politique de rémunération qui sont présentés par la suite.
2.0 - Hacker le recrutement
Les nouvelles générations veulent pouvoir choisir et changer d'emploi rapidement et efficacement.
Les attentes de ces nouvelles générations et les nouvelles pratiques numériques impactent fortement le recrutement.
La tendance pourrait même s'inverser. Et si c'était le salarié qui choisissait son entreprise et non le contraire.
En effet, s'il est toujours possible de choisir son entreprise il est devenu habituel de la noter.
Kudoz
Easyrecrue
Jbobr
Neuvoo
1 - Le processus de recrutement
Les établissements touristiques tels que celui que j'ai fréquenté recrutent chaque année une centaine de collaborateurs tous services confondus. Il est donc nécessaire de modéliser le processus de recrutement afin de, prévenir les problématiques de discrimination à l'embauche et les erreurs liées aux mauvais choix.Le processus de recrutement est un enchainement d’étapes garantissant l’émergence du candidat(e) approprié(e) au poste et à l’organisation.
La qualité du recrutement et la bonne attractivité de l’entreprise impactent fortement l’organisation.
De nouvelles techniques voient le jour (voir la fin du chapitre), misant sur les potentiels plutôt que sur les compétences.
J’ai, pour ma part, mis en place un processus de recrutement en 2013.
1.1 Le processus de recrutement
J'ai outillé les managers et les cadres, avec des éléments appropriés en matière d'affichage obligatoire, de non-discrimination à l'embauche, de règlementation concernant les outils utilisés, d'un guide de l'entretien, d'une fiche d’analyse, d'un référentiel-métiers).
Ils ont été formés et la procédure a été généralisée.
1.2 La définition du besoin et la description de l’emploi
Les besoins sont déterminés, par le rythme des saisons, par la nécessité opérationnelle des
actes commerciaux (contrat, commande, conditions générales de vente par ex.) et par la
stratégie d’entreprise. Ils sont programmés annuellement dans le plan de recrutement
appelée CPE (Carte Prévisionnelle des Emplois) et révisés trimestriellement lors des phases budgétaires.
Les profils de poste et le répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) me permettent de créer un référentiel-métiers inclus dans la boite à outils RH.
Ils servent aussi de support à la description d’emploi :
- l'intitulé du poste (nom du poste, classification, échelon),
- les modalités de recrutement (interne, externe),
- la présentation de l'entreprise (nom, taille, secteur),
- les missions déléguées (résumé de la fonction, raison d'être du poste),
- le contexte (seul ou en équipe),
- les compétences attendues (savoir-faire et savoir-être),
- la rémunération,
- les conditions matérielles et les contraintes spécifiques,
- la nature du contrat,
- les modalités de réponse (cv, lettre de motivation, dossier).
Voir chapitre consacré aux métiers du Tourisme dans la page Village Vacances
1.3 Le choix des sources
Les sources de recrutement utilisées dans l'établissement sont :- la diffusion interne (bourses à l’emploi),
- la cooptation de salariés saisonniers ou ayant travaillé les saisons précédentes,
- la candidature spontanée,
- les intermédiaires de l'emploi (Pôle Emploi, APEC, Mission locale, Cap Emploi, Maison de la Saisonnalité),
- les forums emplois et les salons professionnels,
- Internet et les journaux spécialisés.
1.4 La présélection sur dossier de candidature
Les candidatures sont traitées par le service, quelles que soient leur provenance (une réponse sera systématiquement adressée).
Elles sont triées et dispatchées dans les services en fonction des opportunités ou des nécessités (recrutement actif par exemple). J'ai constitué une cvthèque dans laquelle les candidatures sont stockées et accessibles (managers, cadres). Au terme d’une année, j’ai recensé 700 éléments stockés. Les candidatures sont triées et répertoriées par service et par métier. Les cv sont conservés durant deux ans (préconisations CNIL).
J’invite chaque recruteur :
- à limiter le nombre de candidats à recevoir (4 au maximum),
- à effectuer une présélection selon trois critères (compétences, expérience, motivation).
1.5 De nouvelles formes de Recrutement :
Le recrutement sur les potentiels vas prendre le pas sur les compétences. En effet, l'obsolescence des compétences est au coeur de la problématique.
De nouvelles techniques de recrutement voient le jour telles que le recrutement prédictif à travers l'émergence d'outils tels que :
A lire : "Le recrutement éthique et responsable" Editions "Dunod"
A lire aussi : "Les outils des RH" Sylvie GUERRERO Editions "Dunod"
De nouvelles formes de Sourcing grâce au Digital
▪ 47% des demandeurs d'emploi utilisent leur mobile pour leur recherche d'emploi
▪ 30 à 40% du trafic des sites vient d'un mobile
Le sourcing doit être repensé en tenant compte de trois paramètres :
▪ Un format innovant,
▪ Une compatibilité mobile,
▪ Une réactivité importante.
Les Victorious Games : un recrutement 2.0
Exemple : Kudoz
Kudoz a l'idée astucieuse d'associer Linkedin à une application smartphone.
Résultat : une application digitale adaptée aux talents de demain.
Le digital permet de repenser son sourcing en se différenciant des autres entreprises.
Les applications telles que : Welcome to the jungle ou Jobteaser
offrent aujourd'hui l'opportunité aux recruteurs d'être proactifs dans un recrutement touchant de nouveaux candidats (60% des candidats n'utilisent pas une plate forme de recrutement).
Des challenges de recrutements immersifs : Coxibiz
Coxibiz propose une solution de recrutement par challenge permettant d'évaluer les candidats sur leurs compétences à travers des mises en situation en ligne.Les enjeux de la marque employeur :
Les motifs d'abandon pour un candidat :
▪ Formulaires longs,
▪ Candidature de masse,
▪ Processus de recrutement inférieur à 10 mn.
Les orientations :
▪ Impliquer les managers opérationnels
▪ Marque employeur
▪ Etre transparent avec le candidat
▪ Traiter les candidatures refusées.
Repenser l'expérience candidat :
▪ 8 secondes pour éveiller la curiosité,
▪ Raconter une histoire (storytelling) : ne pas présenter l'entreprise de manière descriptive,
▪ Rencontrer l'écosystème et aller au delà de la recherche d'emploi,
▪ Proposer une expérience ultime.
Faire que le candidat se sente visé par l'offre d'emploi
▪ Ecrire des phrases simples,
▪ Enregistrer les offres en vidéo,
▪ Proposer des offres d'emploi expérientielles.
Sources : MOOC Digital RH
Nouvelles tendances : L'e-recrutement : http://www.kioskemploi.com/
Le recrutement par entretien vidéo différé : Les tendances : la gamification du recrutement
Avenir : 31 nouveaux métiers
Nouveaux métier du recrutement : Technical Recruitment Manager
Link Humans : Le recrutement innovant ne vous sauvera pas