Les besoins en compétences apparaissent lorsqu'il y a un GAP entre les compétences nécessaires et les compétences disponibles. Il convient donc de mettre en place une démarche d'identification des besoins.
1 - Les étapes d'identification des besoins
Analyse et perspectives
Analyser le savoir-faire collectif de l'entreprise et ses perspectives en matière d'évolution, de transformation, de mutation, afin d'identifier les besoins de demain et leur traduction en matière de formation.
Un diagnostic de départ sera essentiel pour cibler les actions et prendre les décisions qui s'imposent.
La politique de formation est, selon Alain Meignant, « un élément d'une politique d'ensemble dans une entreprise visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l'implication de son personnel, et une relation positive avec son environnement. Elle formule une
volonté exprimée par la direction générale, engage toute l'entreprise et porte sur les axes essentiels qui vont orienter les décisions et les actes de gestion de la formation et par extension de gestion des compétences.
Savoir-faire individuel
Analyser le profil et les aptitudes de chaque salarié concerné.
Sa formation initiale, son parcours professionnel, ses talents et aptitudes, ses aspirations en terme d'évolution, de formation, de mobilité.
Les outils utilisés peuvent être la grille d'évaluation des compétences, l'entretien professionnel, le bilan de compétences, la "validation d'acquis de l'expérience.
Sélectionner les besoins
Un besoin de formation étant l'écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires au développement de l'entreprise, il conviendra d'inventorier et de sélectionner les besoins en formation.
2 - Catégoriser les besoins
4- Choisir la formation
Avant de choisir la formation il faudra vérifier :- Le contenu de la formation
- La notoriété et le sérieux de l'organisme de formation
- La reconnaissance possible à l'issue de la formation
En effet, il convient de vérifier le type de validation en jeu : attestation, certificat, diplôme, titre...
5- Les nouvelles formes de formation
Les formations à distance ont certains avantages :- Adaptée aux contraintes de temps et d'organisation personnelle
- Permet d'alterner formation pratique et formation théorique
- Chacun progresse à son rythme
- Développe l'esprit de curiosité et de recherche
- Pas de frais annexes (transport, hébergement par ex)
- Permet de solutionner l'éloignement géographique.
E-Learning
L'e-learning est l'utilisation des nouvelles technologies multimédias de l'Internet pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant d'une part l'accès à des ressources et à des services, d'autre part les échanges et la collaboration à distance.
FOAD
Une formation ouverte à distance (ou FOAD) se caractérise par la liberté d’accès aux ressources proposées à l’apprenant...
L’apprenant est activement impliqué dans sa formation : il doit mener des actions (réponses à des exercices, recherche documentaire, etc.) pour avancer à son propre rythme dans la formation qui lui est proposée.
6- Evaluer la formation
L'évaluation va porter sur :- Les connaissances : En amont, pour ajuster le contenu de la formation ou mieux orienter les participants. Après la formation pour analyser les évolutions et les changements à opérer pour les prochaines sessions.
- Les acquis : La validation des acquis à travers des études de cas, des quiz vont permettre à l'apprenant de déterminer son niveau de connaissance et les mettre en pratique dès son retour.
- La satisfaction : A l'issue de la formation une évaluation à chaud permet de mesurer la satisfaction des stagiaires et l'utilité perçue de la formation. Le contenu, l'animation, la pédagogie, la logistique, le plan d'action.
- Le transfert des acquis : Il permet d'évaluer le niveau d'amélioration des comportements professionnels.
Le modèle de Kirkpatrick :
Niveau 1 - Réactions :
Comment ont réagi les formés à l'issue de la formation ? Ont-ils apprécié celle-ci ? En sont-ils satisfaits ? Méthode : Questionnaire de satisfaction.Niveau 2 - Apprentissage :
Qu'ont appris les formés à l'issue de la formation ? Quelles connaissances, habiletés et/ou attitudes (savoir, savoir-faire, savoir-être) ont été acquis ? Méthode : Interview, test, évaluation sur le poste de travail.Niveau 3- Comportements (ou transfert) :
Est-ce que les formés utilisent ce qu'ils ont appris à leur poste de travail ? Quels comportements professionnels nouveaux ont été mis en place ? Méthode : observation de participants, interview de collègues ou de responsables.Niveau 4 - Résultats :
Quel est l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise ? Ex : diminution du taux d'absentéisme, des accidents de travail, augmentation du chiffre d'affaires, de la productivité, de la satisfaction clientèle, etc. Méthode : Statistiques, Analyse d'écartsNiveau 5 - Retour sur investissement :
Les bénéfices et/ou économies réalisés sont-ils supérieurs au coût total de la formation (coûts directs et indirects) ? La formation a-t-elle généré un retour sur investissement ? Méthode : Ratio Coût/Bénéfice