Le Droit et la Règlementation RH

7 - La création d’une structure juridique et le processus de reclassement

En août 2013, le Domaine Lou Capitelle est retenu par la commune de Charleroi (Belgique) en collaboration avec la Régie Communale Autonome (R.C.A) pour la reprise du village vacances de « Marcinelle en Montagne » par le biais d’une convention.

Une convention spécifique sera signée précisant les conditions et modalités de prise en charge par la commune de Charleroi des coûts liés à la reprise de personnel et aux procédures de licenciement (faits rarissimes).

7.1 Le contexte

De septembre à décembre 2013, les équipes du Domaine Lou Capitelle seront mobilisées sur la création d’une structure, la réorganisation, puis la réouverture d’un village vacances. Transformation du centre de vacances en un village vacances, de niveau trois étoiles (capacité d’accueillir un public individuel, des groupes sportifs et séniors, des séminaires d’entreprise, etc.). En parallèle, la reprise d’activité sera gérée en relation avec les délégués du personnel, les avocats et la R.C.A.

7.2 Les enjeux

L’enjeu règlementaire : garantir la mise aux normes de l’établissement, L’enjeu économique : assurer la réouverture et la commercialisation de l’établissement, L’enjeu social : gérer la reprise d’activité et apaiser le dialogue social, L’enjeu technologique : moderniser et standardiser l’outil de production et informatique.

7.3 La stratégie

Pour atteindre les objectifs d’équilibre économique et mettre en action la nouvelle organisation dans le respect de l’article L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travail, les Balcons du Mont Blanc doivent proposer une modification des contrats de travail existants (article L. 1222-6 du Code du travail), un changement de convention collective de référence, voire un reclassement de certains salariés. Une procédure de licenciement économique est engagée en cas de refus. Des propositions de reclassement seront établies entre temps. Le cahier des charges de la concession prévoit la reprise de :

• 11 contrats à durée indéterminée de droit français,
• 3 contrats à durée indéterminée de droit belge.

Par la suite, 4 contrats saisonniers récurrents viendront s’y adjoindre. Trois de ces contrats ne seront pas repris (instances de licenciement, départ volontaire)

7.4 La répartition des missions

Quatre salariés du Domaine Lou Capitelle seront particulièrement sollicités : le Directeur Général, la Directrice Commerciale, le Directeur opérationnel et le Responsable Administratif et Financier.

7.5 La délégation des missions RH

J’établis un rétro planning stratégique suivi et mis à jour avec une précision stricte, compte tenu des enjeux sociaux et économiques.

7.6 La création de la structure juridique (statuts, formalités)

Durant le mois de septembre, les statuts, la constitution du conseil d’administration et les premiers entretiens avec le personnel et leurs représentants sont réalisés. Le 30 septembre j’effectue les démarches auprès du Centre de Formalités des Entreprises (C.F.E.) et du SIRENE (Système informatisé du répertoire national des entreprises et des établissements) (https://www.cfe.urssaf.fr/) afin d’obtenir les numéros SIREN et SIRET. L’association est déclarée via internet, les informations font l’objet d’une insertion obligatoire au J.O.A.F.E. L’association a une existence juridique dès le 1er octobre 2013. J’effectue :

• la DUE auprès de l’Urssaf de Savoie concernant les 14 salariés repris, par fax n’ayant pas encore d’accès au site,
• les démarches auprès de Net-Entreprise (inscriptions auprès des différentes caisses et premières formalités déclaratives),
• les démarches auprès de l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques) afin d’obtenir le code activité (code APE) nécessaire au rattachement à la convention collective et permettant par la suite de déterminer le taux de cotisation lié au risque accident du travail.

7.7 Le processus de reprise du personnel

7.7.1 La dénonciation des usages

La convention collective de référence de l’ancien établissement était la convention collective nationale de l’animation socio-culturelle (IDC 1518). La dénonciation de la convention par la R.C.A ayant eu lieu en septembre et courant avec un préavis de 3 mois (échéance au 31 décembre), il faut conjuguer deux conventions collectives en une même entreprise, dans un seul système de paie avec deux plans de paie. Les régimes de frais de santé, mutuelle et formation professionnelle sont différents. Certains organismes étant identiques, je prends contact avec mes interlocuteurs afin de négocier des contrats d’adhésion tenant compte des deux conventions collectives.

7.7.2 Les propositions de modification du contrat de travail

En coordination avec les avocats, je mène les actions un rétroplanning partagé en appliquant les dispositions de l'article L. 1222-6 du Code du travail : « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ».
Les propositions sont exposées aux salariés lors d’un entretien individuel (affectation, qualification, rémunération, nature du contrat, convention collective, etc.).
Un procès-verbal est rédigé et validé par les deux parties. J’adresse un courrier en recommandé à chaque salarié reprenant les éléments proposés. Délai de réponse : 1 mois.
Résultats : 5 salariés acceptent la proposition.

7.8 Le processus de reclassement et la démarche de licenciement économique

Etape 1 : les propositions de reclassement

Article L.1233-4 du Code du travail : « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. ». J’adresse des propositions de reclassement aux salariés puis des propositions complémentaires en tenant compte des compétences annexes de chaque salarié. Je prends en compte les emplois de catégorie inférieure.
Chaque proposition est soumise à la hiérarchie et aux avocats.
Résultats : 1 salarié accepte le reclassement.
Etape 2 : L’entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique Les dispositions relatives au licenciement pour motif économique sont respectées :

• Entretien préalable en vue d’un licenciement économique,
• Proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Résultats : 4 contrats de sécurisation professionnelle seront signés et bénéficieront d’une priorité d’embauche.
Etape 3 : la C.S.P et procédure de licenciement pour motif économique Les salariés bénéficient d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter la CSP. Par la suite j’adresse une lettre de licenciement pour motif économique circonstanciée aux salariés ayant refusé la CSP. Fin de la procédure.

7.9 Résultats

La reprise d’activité s’est déroulée dans des conditions acceptables compte tenu du contexte et des délais. La moitié des permanents ont accepté les modifications ou le reclassement. Des procédures aux prud’hommes ont été engagées, les réclamations portant sur des faits antérieurs à la reprise. Les quatre mois passés à suivre ce dispositif ont été particulièrement intenses car l’enjeu était d’importance et la procédure délicate. Chaque document devait être préalablement soumis aux conseils et prescripteurs. Chaque étape a fait l’objet d’un contrôle et d’une évaluation. Chaque étape a fait l’objet de corrections, de modifications, de contre-avis, etc. Les contentieux antérieurs à la reprise (heure supplémentaires, salaires excessifs) ont nécesSite de la diplomatie mais aussi de la rigueur dans la négociation. La présence de délégués du personnel a facilité les négociations et le dialogue social.

A suivre :

Les élections de D.P