9 - La loi Macron et la loi Travail

Travail dominical

Les commerces pourront ouvrir 12 dimanche par an partout en France.

Le temps de travail

La loi prévoit de laisser plus de souplesse aux entreprises, via la conclusion d’accords d’entreprise dérogatoires à l’accord de branche ou à la loi. Modulation du temps de de travail, astreinte, heures supplémentaires… Découvrez ce que la loi prévoit de modifier et ce qui restera inchangé.

Le plafond de travail hebdomadaire

Aujourd’hui, le passage de 44 heures à 46 heures de travail (sur 12 semaines) est déjà possible par accord de branche. Demain, il sera également possible par accord d’entreprise. Cet accord devra être majoritaire. Cela ne signifie pas que les salariés travailleront dans ce cas 46 heures toutes les semaines. En effet, ces 46 heures sont une moyenne. Autrement dit, les périodes "hautes" devront être compensées par des périodes "basses". Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail et la durée minimale quotidienne de repos devront être respectées. Enfin, toutes les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaires ou à des contreparties en repos.

Le plancher des heures hebdomadaires

La durée minimale de travail pour des salariés à temps partiel restera de 24 heures hebdomadaires. Toutefois, cette durée pourra être réduite par accord de branche étendu, exactement de la même manière qu’aujourd’hui, et avec les mêmes contreparties pour les salariés qu’aujourd’hui. Il faut noter que le plancher de 24 heures et les possibilités d’aménagement de cette règle en cas d’accord de branche étendu ont été introduits dans la loi suite à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Il s’agit de l’une des législations les plus protectrices d’Europe.

La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise, et à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité. Cela concernera des cas très particuliers, c’est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étendent sur plusieurs années. Les salariés seront protégés car, d’une part, cette modulation n’aura aucun impact sur les durées maximales de travail, qui devront être respectées et, d’autre part, l’accord devra prévoir une « limite haute » hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence. Il pourra aussi fixer des contreparties pour les salariés.

La durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire restera fixée à 48 heures, comme aujourd’hui. Il ne sera donc pas possible de dépasser 48 heures par accord collectif. Néanmoins, demain comme aujourd’hui, et uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation est envisageable pour une durée limitée, dans la limite de 60 heures par semaine, et uniquement sur autorisation de l’inspecteur du travail. Cette règle n’est aujourd’hui mobilisée que dans des situations très exceptionnelles (par exemple : réparation navale), et fait l’objet ensuite de journées de récupération ou de majorations salariales très favorables.

La durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail restera fixée à 10 heures par jour comme aujourd’hui. Comme aujourd’hui, il sera possible de déroger à cette durée par accord collectif dans la limite de 12 heures par jour ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. La loi ne modifie donc ni les durées maximales, ni les modalités selon lesquelles il est possible d’y déroger.

Le temps de travail maximal d’un apprenti

La première version du projet de loi prévoyait qu’un apprenti mineur, dans certains secteurs comme le BTP, pouvait travailler plus de 8 heures par jour (jusqu’à 10), et plus de 35 heures par semaine (jusqu’à 40). Cette disposition a été supprimée. Les règles actuelles sont donc maintenues, c’est-à-dire qu’un apprenti mineur peut travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine dans la limite de 5 heures par semaine, après autorisation par l’inspecteur du travail et avis d’un médecin du travail.

L’astreinte et le temps de repos

La loi ne modifie rien sur ce point. Si le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte est prise en compte pour apprécier le fait que le salarié a bien bénéficié de 11 heures de repos quotidien. En revanche, comme c’est également le cas aujourd’hui, si le salarié intervient pendant son astreinte, ce temps est considéré comme du temps de travail.

Les heures supplémentaires

Demain comme aujourd’hui, les heures supplémentaires seront payées avec une majoration au moins égale à 10%. C’est l’accord d’entreprise, qui devra être majoritaire, ou, à défaut, l’accord de branche, qui fixera ce taux. La seule différence avec le droit actuel est que l’accord de branche ne pourra plus empêcher les accords d’entreprise de fixer le taux (clauses dites de « verrouillage »). Cela permettra aux entreprises d’adapter le taux de majoration en fonction de la situation économique ou de la taille de l’entreprise. En effet, au sein d’une même branche, les entreprises peuvent être dans une situation économique et financière très différente qui justifient qu’elles puissent fixer des taux de majoration différents.
A défaut d’accord, le taux applicable restera de 25 % les huit premières heures, et de 50 % au-delà.

Les heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel

En matière de temps partiel, rien ne change : la loi ne revient sur aucune des règles prévues aujourd’hui. Le taux de majoration des heures complémentaires continuera à être fixé par accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10%. A défaut d’un tel accord, les heures complémentaires sont majorées d’au moins 10% dès la première heure et de 25% au-delà du dixième des heures prévues au contrat. Le droit actuel est entièrement maintenu.

Le délai de prévenance

Les règles prévues concernant les délais de prévenance dans la loi sont exactement les mêmes qu’aujourd’hui. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires des salariés à temps partiel ne peut être inférieur à 3 jours. A défaut d’accord, il est de 7 jours. Là encore, rien ne change.

La durée des congés en cas de décès d’un proche

La loi ne réduit pas les durées minimales des congés auxquels ont droit les salariés en cas de décès d’un proche (aujourd’hui compris entre un et deux jours selon le cas). Au contraire, il allonge même cette durée en fixant la durée minimale à deux jours pour tous les décès de proches, quel que soit le lien de parenté entre la personne décédée et le salarié. Par accord collectif, l’employeur et les représentants des salariés ne pourront qu’allonger cette durée.

Le dispositif « forfait-jours »

L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette disposition de l’avant-projet de loi a été supprimée. Les petites entreprises qui n’ont pas de délégué syndical et qui souhaitent mettre en place le forfait jours pourront conclure un accord avec un salarié mandaté. Par ailleurs, il convient de noter que cet accord instaurant le forfait-jour devra prévoir un contrôle de la charge de travail du salarié par l’employeur conforme à l’ensemble des exigences énoncées par la Cour de cassation, qui sont reprises dans la loi.

Licenciements économiques

La loi précise la définition du motif économique du licenciement, afin de rendre plus claires les règles applicables, en particulier dans les PME.
Sont repris dans la définition du licenciement économique, les motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation, à savoir : la cessation d’activité de l’entreprise et la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.
Par ailleurs, les difficultés susceptibles de justifier un licenciement économique sont précisées en reprenant des éléments issus de la jurisprudence : une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

La négociation collective

Les accords majoritaires doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise :
Pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages. (Contre 30% aujourd’hui)
Dans les cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales qui l’auront signé, et à condition que celles-ci représentent 30% des suffrages, elles pourront déclencher une consultation des salariés. Cette consultation sera à l’initiative des organisations syndicales, qui sont les acteurs incontournables de la négociation. Elle donnera l’occasion aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de vie au travail et les choix qui les concernent directement. Les accords s’appuieront ainsi sur des consensus beaucoup plus larges et les salariés seront mieux défendus.

La Médecine du travail

Tous les salariés bénéficieront ainsi d’un suivi médical et d’une visite d’embauche.
Les médecins du travail rencontreront en particulier les salariés amenés à occuper des postes de sécurité ou à risque.
Les autres salariés bénéficieront d’une visite de sensibilisation et de prévention aux risques professionnels réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire comme un infirmier, autant de professionnels de la santé au travail qui interviendront sous l’autorité du médecin du travail.
Concernant les travailleurs de nuit, la loi précise qu’ils doivent faire l’objet d’un suivi médical spécifique qui sera défini par décret après une phase de concertation avec les partenaires sociaux.

Les missions des Cap emploi, organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap, seront élargies au maintien dans l’emploi.
Les travailleurs reconnus handicapés seront orientés dès l’embauche vers le médecin du travail pour bénéficier du suivi individuel renforcé de son état de santé dès la visite d’information et de prévention réalisée à l’embauche
Une nouvelle mission sera donnée au CHSCT en faveur des travailleurs handicapés
Un dispositif d’emploi sera mis en place pour accompagner les personnes nécessitant un suivi médico-social.
En cas de présence d’un enfant ou adulte handicapé au foyer, une dérogation à l’interdiction de prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés d’affilée sera mise en place
Dans les critères d’ordre des départs en congés, la présence d’un enfant ou adulte handicapé au sein des familles des salariés sera prise en compte.

Le détachement

Pour aller plus loin dans la lutte contre les fraudes au détachement, que prévoit aujourd’hui la loi ?

• Il renforce les sanctions en étendant la possibilité pour le DIRECCTE de suspendre une « prestation de service internationale » aux cas où l’employeur n’a pas fait de déclaration de détachement
• il permet à l’administration de suspendre les opérations sur un autre chantier de l’entreprise que celui où est constatée l’infraction lorsque l’entreprise a quitté les lieux du chantier où l’infraction a été constatée ;
• Il renforce l’obligation de vigilance des maîtres d’ouvrage en étendant cette obligation à toute la chaîne de sous-traitance au regard de l’obligation de déclaration ;
• Il encadre davantage le recours aux salariés détachés dans l’intérim ;
• Il renforce les outils à la disposition des agents de contrôle, à travers la présence possible d’un interprète pendant les contrôles, et l’accès par l’ensemble des agents de contrôle à toutes les données issues des déclarations de détachement ;
• Il renforce les droits des salariés détachés en prévoyant notamment une obligation d’affichage, sur les grands chantiers, des règles du droit du travail dans les langues des salariés détachés. Il prévoit également qu’un document est remis avec la carte BTP aux salariés détachés du BTP précisant la réglementation qui leur est applicable ;
• Il prévoit que l’employeur qui détache des salariés participe via un droit de timbre aux coûts administratifs liés au détachement.

L'emploi saisonnier


Une définition stabilisée, claire et lisible du travail saisonnier et de la saisonnalité, qui sera désormais intégrée au code du travail : « Emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » :
Les branches ou les entreprises qui emploient un grand nombre de salariés saisonniers auront l’obligation de négocier la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Cette négociation devra intervenir dans les six mois après la promulgation de la loi. A défaut d’accord de branche ou d’entreprise, une ordonnance sera prise par le Gouvernement à ces sujets dans un délais de 9 mois à compter de la promulgation de la loi.
Un an après l’ouverture de ces négociations, un bilan permettra d’analyser le contenu des accords sur la reconduction du contrat saisonnier et la prise en compte de l’ancienneté. Il permettra également d’identifier l’ensemble des thématiques abordées et de suivre leur traitement. A titre d’exemple les indemnités financières de fin de contrat en cas de non reconduction ;
Les saisonniers auront accès au dispositif de la période de professionnalisation, lorsqu’ils bénéficient de la reconduction de leur contrat, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.
Les salariés saisonniers pourront bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur compte personnel de formation.
Une expérimentation du recours au contrat de travail intermittent sera mise en place pendant 3 ans. Elle permettra de pourvoir des emplois saisonniers, sans qu’un accord de branche ou d’entreprise soit nécessaire comme c’est le cas aujourd’hui. En outre, les saisonniers pourront, par accord ou décision unilatérale de l’employeur, bénéficier de droits majorés sur leur compte personnel de formation.
Le chômage des jours fériés ne pourra entraîner aucune perte de salaire pour les saisonniers totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (du fait de divers contrats successifs ou non)

A suivre :

Information RH