Hacker les RH


Résoudre une problématique. Réflechir à améliorer un process RH. Innover en matière de recrutement, de temps de travail, de détection des talents. Désormais, il faut sortir de la boite pour mieux solutionner la problématique. Penser autrement, de façon collaborative, horizontale et inter-disciplinaire. Associer les collaborateurs volontaires pour améliorer, inventer, innover. Mais aussi favoriser l'engagement, la motivation, l'envie d'entreprendre. Pour devenir des intrapreneurs.

Résolution de problématiques RH ! Hackons les RH

Inspirée des pratiques des pirates informatiques, cette tendance consiste à casser les codes et contourner les règles (sortir de la boite) pour être plus efficace, pour aller plus vite, pour résoudre des problèmes complexes, pour trouver des solutions innovantes.
Pour penser autrement, utiliser son imagination pour trouver des solutions innovantes, différentes afin d'améliorer le service, le produit ou sa vie.

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#HackTaDRH

L'équipe DigitALL a mené l'opération #HackTaDRH avec Laurence Vanhée, Happy Chief Officer chez Happyformance : revivez une partie des échanges entre DRH et personnes en questionnement, sur le bonheur au travail !

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Hacktivateurs

Appel à l'Hacktivation générale en provenance des Hacktivateurs. Association de « makers » visant à faire découvrir, promouvoir et encourager l’intrapreneuriat et le corporate hacking (hacking bienveillant des organisations) par le partage d’expériences, la mise en réseau, l’action et l’intelligence collective.

Hacktivateurs Boson

Les causes du désengagement des collaborateurs

  • Manque de méthode des managers pour embarquer le collectif
  • Centralisation excessive des décisions et de l’innovation
  • Le manque de marge de manœuvre et d’autonomie
  • La multiplication des outils de reporting
  • L’incompréhension des changements en cours
  • Manque de synergie et de communication entre les départements.

Penser Design Thinking

Le Design Thinking est une approche de l'innovation et de son management qui se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Popularisée par Tim Brown, célèbre CEO de l'agence IDEO, le Design Thinking est défini comme une discipline qui utilise la sensibilité, les outils et les méthodes des designers pour innover. Elle s'appuie sur 3 piliers : Attente des utilisateurs, faisabilité technologique et efficacité économique. Elle permet d'améliorer l'existant ou de donner vie à de nouvelles idées, de manière incrémentale ou en rupture.
Le Design Thinking s'appuie beaucoup sur un processus de co-créativité impliquant des retours de l'utilisateur final. C'est aussi un nouveau mode de pensée pour les managers à travers l'innovation et la création de valeurs. C'est une opportunité de création de valeurs en solutions. Cette évolution étant favorable tant à l'entreprise qu'à ses clients. + Infos : wikipédia

Lexique

Bottom-up : le changement par la base – ce sont les collaborateurs qui doivent identifier le process à changer, les méthodes contre-productives et imaginer les solutions pour améliorer le process Transversalité : ne pas respecter la territorialité des compétences : oser casser les silos Horizontalité : faire primer la compétence sur le statut hiérarchique : mélanger les équipes en termes de spécialités et de position hiérarchique Collaboratif : privilégier des méthodes d’innovation collaborative et ouvrir les process à des personnes extérieures Confiance : libérer la parole et faire confiance en ouvrant aux collaborateurs la possibilité de trouver des solutions aux problèmes RH alors que ce n’est pas leur métier Autonomie : l’autonomie accrue et la diminution du contrôle hiérarchique dans l’entreprise vont de pair avec une plus grande conscience des responsabilités individuelles. Chaque salarié doit devenir «Intrapreneur ». Transparence : communiquer et partager les réussites, les essais, les échecs qui font grandir.


Idée : Pourquoi ne pas commencer par du micro-hacking.
Objectif : aboutir à une preuve par l’expérience.
Engagez une démarche collaborative à petite échelle. Elle servira par la suite à convaincre la hiérarchie de la pertinence à la généraliser.

La démarche

  1. Identifier les problèmes avec les collaborateurs en les interrogeant, en les sourçant (sondage, audit, questionnaire)
  2. Créer des groupes projet par process RH multidisciplinaires et multi-statut
  3. Faire preuve d’empathie pour comprendre les problèmes au sein du process RH
  4. Identifier les causes racine des problèmes identifiés (définition)
  5. Imaginer les solutions (brainstorming)
  6. Prototyper et tester les solutions
  7. Expérimenter
  8. Implémenter les solutions
Mais avant tout Donner un nom au process pour faciliter l’adhésion !

Le but de la démarche

  • Améliorer les process RH
  • Initier des process connus et adaptés aux collaborateurs
  • Développer des process innovants
  • Faire du DRH un Business Partner
  • Favoriser : Engagement, motivation, adhésion
  • Détecter les talents en libérant la parole
  • Développer la marque-employeur
  • Donner des idées aux managers
  • Opérer un management par la confiance



1- Libérer la parole et identifier les problèmes avec les collaborateurs

Interroger les salariés sur les problèmes à résoudre :
  • Monter un questionnaire et une évaluation quantitative et qualitative (échelle) favorisant l’émergence d’un audit
  • Créer un forum collaboratif dédié (ruche)
  • Interroger les salariés par thématique : recrutement, temps de travail, mobilité, évaluation… (3 problèmes à résoudre pour une plus grande mobilité par ex.)
  • Etudier l’ensemble des process pour faire émerger les problèmes qui ressortent le plus
  • Trouver des ambassadeurs dans les groupes
  • Identifier 3 ou 4 problèmes RH à résoudre en tenant compte des problèmes les plus simples à résoudre, les plus stratégiques et les moins polémiques (dans un premier temps)

2- Constituer des groupes par process RH

  • Constituer une équipe par projet par process RH
  • Choisir un animateur, un modérateur
  • Recruter sur la base du volontariat une équipe interdisciplinaire et horizontale
  • Identifier des « Intrapreneurs » : personnes pro-actives désireuses d’agir et ayant une vision globale de l’entreprise
Exemple d'un groupe constitué autour des problématiques de recrutement : Le chargé de recrutement, le manager RH, un représentant du personnel, un collaborateur, un manager opérationnel, un stagiaire

3- Développer l’empathie

  • Interviewer les parties prenantes pour comprendre la problématique et ses origines. Les freins, les motivations, les critères de réussite…
  • Trois outils : l’interview, le vie-ma-vie, l’observation des non-dits, faire un photo-reportage,

4- Recentrer la démarche et la réflexion

  • Faire un 360° des problèmes
  • Recentrer les process : Les 5 pourquoi
  • Adopter l'esprit du débutant
  • Fixer les objectifs et le délai de réalisation
  • Lister les contraintes, les limites

5- Imaginer des solutions

  • Faire un brainstorming élargi (10 à 12 personnes)
  • Briser la glace pour libérer la parole
  • Créer de la divergence pour limiter les freins psychologiques
  • Choisir 3 solutions

Mini-brainstorming
  • Réunir un groupe d'intervenants et leur demander de dessiner le changement souhaité.
  • Cet exercice permettra de découvrir de multiples perspectives et de trouver un terrain d'entente, un cadre ou modèle qui exprime clairement le changement.
  • Essayez de relier les dessins deux par deux en définissant un verbe d'action.
  • Faites-en un circuit de 4 à 5 étapes ou phrases cohérentes en lien avec le propos.
  • Un bon test sera de déterminer si vous pouvez communiquer cette solution sur une seule feuille de papier. .
  • la solution visuelle doit être assez simple pour être dessinée sur un tableau blanc ou des serviettes de table au sein de l'entreprise.
A vous de jouer !

6- Prototyper les solutions

  • Créer une maquette, un scénario, une BD…
  • Interviewer les utilisateurs et tenir compte des feed-back

7- Implémenter le projet

  • Reprendre en groupe projet : le budget, les délais de mise en place,
  • Utiliser les outils collaboratifs : Drive, Trello, Slack.

Tout au long du projet

  • Informer pour ne pas laisser retomber la motivation
  • Diffuser le ROI
  • Communiquer sur ce qui n’a pas marché
  • Installer un Kanban, un rétroplanning
  • Informer du report lorsque le budget n’est pas d’actualité
  • Problème résolu par tous + Ré-engagement des collaborateurs + Innovation accélérée = performance
  • Fixer le temps de mobilisation
  • Négocier le temps dévolu à chacun

La RH au coeur de cette transformation digitale

Les ressources humaines sont au coeur de cette transformation digitale. Que ce soit en matière de recrutement digital, de transparence et d'horizontalité du web, de gestion des talents et de compétenses, de formation digitale, la RH va nécessiter une nouvelle approche. La méthode recommande de parler avec les clients, de le rencontrer le plus souvent possible pour .
Comment travaillerons-nous demain ?

La méthode Lean Startup

La méthode Lean Startup permet de vérifier au plus tôt la pertinence d'un projet et potentiellement de la rediriger vers une autre direction.
La question fondamentale à laquelle elle doit répondre est : Le produit résout-il un problème qui vaut la peine d'être résolu ?
La méthode s'appuie sur l'équilibre entre la satisfaction qu'apporte la solution et la valeur ou l'importance du problème à résoudre.
"Si j’avais demandé aux gens ce qu’ils voulaient, ils m’auraient dit vouloir des chevaux plus rapides." Henri Ford
Ses clients voulaient se rendre plus rapidement à leur point de destination. Il est s'est donc appuyé sur le problème pour imaginer une solution.
S'il s'était appyé sur la solution, il aurait trouvé de quoi doper les chevaux ou concevoir une race de grands chevaux...
Lean : Les points clés :
  • La proposition de valeur
  • Les fonctionnalités principales
  • Le problème
  • La clientèle
  • La proposition de valeur unique
  • La solution (Solution)
  • Les canaux de distributions
  • Les sources de revenus
  • Les typologies de clients ciblés
  • Les avantages concurrentiels
  • Les risques externes
  • Les indicateurs clés
  • Les coûts de structure
  • La barrière à l’entrée

Les personas

L'exercice consiste à créer des personnes fictives représentant un groupe cible. Elles se voient attribuer des profils (âge, sexe, fonction, catégorie sociale, ...) et des caractéristiques (personnalité, tempérament, hobbies,...). Grâce à ces caractéristiques, les équipes de conception pourront mieux penser 'ergonomie' et 'usage'.
Pour en savoir plus : L'agiliste
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