Les compétences

7- Les compétences

La compétence est définie comme les capacités d'un individu à exercer une fonction ou réaliser une tâche. C'est un ensemble de connaissances et d'aptitudes mobilisables tirées de l'expérience et nécessaires à l'exercice d'une activité.

  • Compétences individuelles : “combinaison d’un ensemble de connaissances, de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné, permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé”.

L’intérêt pour les compétences est apparu dans différentes disciplines dans les années 80 : psychologie, linguistique, sociologie, sciences de l’éducation.

6 points clés :

  • Le savoir agir : la compétence prend son sens dans l’action.
  • La finalisation : Elle est un résultat à atteindre. On peut l’évaluer et l’associer à des échelles, des normes, des étalons.
  • Le combinatoire : La compétence utilise : savoirs, savoir-faire et savoir-être. Elle transforme des ressources en performance.
  • La contingence : La compétence est contextualisée dans une situation de travail et en fonction des moyens mis à disposition.
  • Une dynamique : La compétence nécessite d’être réactualisée, mise à jour.
  • La validation et la reconnaissance : La compétence fait l’objet d’évaluations, de référentiels et d’appréciations.

Trop souvent oubliée au quotidien, la reconnaissance fait partie intégrante des facteurs de motivation et d'engagement.

Il existe 4 types de compétences :

  • Compétences “savoirs”,
  • Compétences “savoir-faire”,
  • Compétences “savoir-être”,
  • Compétences émotionnelles.

La compétence est venue s’imposer comme alternative ou complément à la notion de qualification car elle correspond mieux aux nouvelles pratiques professionnelles actuelles :
  • l’individualisation,
  • la polyvalence,
  • la culture du résultat,
  • la flexibilité de l’organisation du travail,
  • le comportement,
  • les capacités cognitives.

Trois éléments vont influer sur la compétences :
  • La vitesse : plus la part des automatismes est grande, mieux on connaît une tâche,
  • La lenteur : les processus complexes nécessitent une analyse, une planification, une vérification des erreurs, un cycle d'amélioration continue (PDCA), de la créativité. Certains processus nécessitent d'être répétés avec précision pour être cognitivement intégrés et devenir par la suite des automatismes.
  • Le taux d'apprentissage : c'est la capacité la vitesse d'intégration de nouvelles informations et l'attrait pour celles-ci(curiosité, éveil, intérêt).

A lire : Prendre son temps, une des clés de la réussite

7-1 La gestion des compétences

Il s'agit des outils permettant de gérer les compétences :

  • Référentiel de compétences
  • Dictionnaire de compétences
  • Passeport professionnel
  • Fiche de poste
  • Fiche de fonction
  • Fiche métiers
  • Contrat managérial
  • Démarche d'entretien annuel
C'est la mise en pratique de l'outillage des compétences. Dimension opérationnelle.

7-2 La gestion par les compétences

Elle mets l'humain au coeur de l'entreprise. Il s'agit d'une dimension stratégique posant comme principe que les compétences individuelles et collectives forme un levier.
Exemple de schéma directeur RH :

  1. Anticipation
  2. Planification
  3. Recrutement
  4. Employabilité
  5. Mobilité
  6. Diversité
  7. Bien-être au travail
  8. Dialogue social
  9. Management
  10. Fixation des objectifs

Exemple de schéma directeur des ressources humaines

7-3 L'évaluation des compétences

Elle fait l'objet d'un entretien annuel ou autrement nommé entretien d'évaluation. A ne pas confondre avec l'entretien professionnel qui n'a pas de visée évaluative.
S’il n’existe aucune définition légale de l’entretien d’évaluation, la pratique en a fixé les composantes :

  • Entretien formel et périodique entre un salarié et son responsable hiérarchique direct : Il fait l’objet d’un compte-rendu et a la plupart du temps une périodicité annuelle.
  • Entretien destiné à dresser un bilan des résultats et à fixer les objectifs suivants.
  • Entretien qui permet d’apprécier les aptitudes professionnelles et détermine les axes d’amélioration.
La jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de procéder à l’évaluation du travail de ses salariés.
“L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés” (Cass. Soc, 10 juillet 2002, pourvoi 00-42368)
L’employeur peut donc demander à ses salariés de se plier à l’exercice de l’entretien d’évaluation, un refus de leur part pouvant être sanctionné.
“Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’information” (Art L. 1222-2 du code du travail).
“Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.” (Art L. 1222-3 du code du travail).
Les résultats sont confidentiels, les informations personnelles proscrites, les méthodes et techniques pertinentes.

Les étapes à respecter :

  1. Choisir la méthode
    • L’appréciation libre
    • La notation
    • L’appréciation par objectifs et critères
    • L’évaluation par classement
  2. Informer et consulter les instances représentatives du personnel
  3. Le salarié, quant à lui, “est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.” (Art L. 1222-3 du code du travail).
  4. Mettre en place le dispositif
  5. Fixer les objectifs
  6. Déterminer les critères
  7. Construire les supports
  8. Fixer les règles du jeu
  9. Gérer les informations recueillies
  10. Former le personnel et l'encadrement

Les savoirs

Ils représentent à la fois le contenant et le contenu. *Ainsi, manifester une façon personnelle d’aborder la philosophie de Sartre est une capacité relative au savoir-être (SE) s’exerçant sur un savoir (S). Enoncer les règles de bonne conduite en société est une capacité relative au savoir (S) portant sur un contenu relatif au savoir-être (SE). Synthétiser ses acquis en termes de comportements et d’attitudes lors d’un stage pourrait être un objectif de savoir-faire (SF) portant sur un savoir-être (SE). Citer les étapes de la réalisation d’un cube en papier serait un objectif de savoir (S) portant sur un savoir-faire de type gestuel (SF). les savoirs

Evaluer un dispositif d'apprentissage

*Les rectangles en ligne présentent un modèle d’apprentissage d’inspiration constructiviste : les connaissances antérieures, les données, les informations, les cas, les problèmes … sont transformés (activités) par l’apprenant pour construire des productions pour manifester de nouvelles connaissances, de nouvelles compétences en développement (traduites, par exemple, sous la forme d’un rapport, d’un projet, d’une analyse de cas, etc.) ; les facteurs de motivation et d’interaction (fortement lié aux contextes, à la perception que les apprenants en ont et aux rôles qu’ils vont y jouer) initient, soutiennent, entraînent et valident cette transformation. Ils ont chacun une composante externe (la motivation extrinsèque d’une part et le rôle de la communauté d’autre part) et une composante interne (la motivation intrinsèque d’une part et le rôle, la responsabilité tenus par l’apprenant d’autre part). évaluation * Source : Blog de Marcel


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7-4 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été officialisée avec la loi du 2 août 1989 (relative à la prévention des licenciements économiques (L. 432-1-1), puis dans la loi de modernisation sociale (4 mai 2004) et dans la loi de cohésion sociale (18 janvier 2005).
La proximité GPEC/Plan social a cependant causé de la défiance de la part des syndicats.
"La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c'est la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents
  • visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;
  • impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle." Dominique THIERRY, 1990

C'est une démarche permanente avec une optique stratégique. Elle nécessite un rôle actif des collaborateurs et une mobilisation des managers.
Les enjeux :
  1. Développer une visibilité de l'impact des évolutions sur les métiers et les compétences de demain
  2. Faciliter le dialogue social et le consensus concernant une gestion préventive des compétences et des mobilités nécessaires
  3. Prendre en compte la gestion de tous les âges, l'intégration des jeunes, la transmission et la pyramide des âges (recrutement, formation)
  4. Articuler les outils de la construction de parcours, d'aide à la mobilité et de la formation
  5. Associer les acteurs des branches et des territoires pour faciliter la transition et les progressions professionnelles

C'est une démarche gagnant/gagnant.
Pour l'entreprise, dans les domaines :
  • économiques
  • professionnalisation
  • démographiques
  • technologiques
  • sociaux

Pour le collaborateur :
  • développement professionnel
  • sécurisation et employabilité
  • visibilité des mutations
  • reconnaissance professionnelle
  • droit en matière de formation

Les 5 points clés de la GPEC

  1. Prend en compte les enjeux de tous les acteurs
  2. Dispositif concerté et négocié
  3. Dispositif articulé avec la stratégie
  4. Dispositif d'anticipation
  5. Dispositif à distinguer du PSE

  6. Source : ANACT

Démarche type de la GPEC :
  1. Formaliser la démarche stratégique
    • Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés
    • Définir les orientations
  2. Construire la démarche de GPEC
    • Fixer les objectifs à atteindre
    • Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)
    • Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance
    • Négocier avec les partenaires sociaux
  3. Déployer la démarche de GPEC
    • Préparer l'encadrement
    • Diffuser l'information et faire réagir
    • Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
    • Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)
  4. Mesurer les résultats et ajuster l’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
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